薪酬体系建设步骤：1、确定薪酬策略；2、外部薪酬调查；3、岗位价值评估；4、薪酬结构设计；5、薪酬分级定级；6、福利体系设计；7、薪酬管理体系。

具体在实操中，要结合企业实际与行业特征，设计出具有竞争性、激励性、公平性、合法性的薪酬体系，需要不断地测算和优化。

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如何建立全面薪酬战略管理体系？

谢题主！说到全面薪酬管理体系，我不得先说说：全面质量管理（是体系中密不可分的）。它把管理的重点由原来的关注成品质量提前到原材料进厂。它强调严把流程中每道工序的质保，次品严禁进入下道工序。因此明确各个岗位的责任性。全面薪酬管理体系中应包含从原材料的采购、加工生产直至成品合格。针对工艺要求，对各环节（岗位）制订相关的责任制并明确考核办法。并形成联贯：即原材料采购对生产制造（半成品）负责，半成品对成品组装负责。一环一环，环环相扣。公司应按其责任大小、劳动强度、精密等级和技术含金量等等，综合全盘制定体系并设立‘试行’阶段，后逐步完善。最终形成整套体系。

怎么设置一个好的薪酬体系？

一套好的薪酬机制与绩效管理是不可分割的，离开绩效谈薪酬和离开薪酬谈绩效都是没有实际意义的，两者共同构成企业的价值激励体系，是企业战略执行和企业文化创建的根本和保障。

因此，企业需要通过四个方面来构建基于绩效的薪酬管理体系，这四个方面的内容是：岗位工资体系、绩效奖金体系、薪酬调整体系，长期激励体系。

一个结构合理、管理良好的薪酬制度，可以留住优秀员工，淘汰表现较差的员工。

薪酬应分为“外在”和“内在”两大类。两者组合被称为“全面薪酬”。

其中“外在”的激励，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如基本工资、奖金等短期激励薪酬，股权、期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、公司配车等。

“内在”的激励是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具（如好的电脑），培训的机会，提供个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰，谢意等等。

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