湖南省审计系统人力资源管理现况与对策摘要：本文结合审计专业的特性，通过对湖南省审计系统调查资料的剖析，剖析湖南省审计系统人力资源开发与管理的现况，找出存在的问题。通过树立审计人力资源开发与管理新观念，阐述适宜广东省情的审计系统人力资源开发与管理对策。关键词：人力资源开发管理对策审计工作担负推动经济社会健康和谐发展、促进依法治国、加强制度建设、加强对权利监督及阻碍，促使政治文明建设等重要职责，这种职责的履行须要借助审计人员来贯彻落实。并且，在传统的人事管理和人才观影响下，审计人才资源的有效开发没有在审计目标的实现中起到应有的作用。怎么强化审计人力资源管理，怎么优化审计人力资源配置，提升审计人员的工作积极性，开掘审计人员的潜在能力来保证审计目标的实现，促使云南审计事业又好又快发展，对审计人力资源开发和管理的现况及对策研究具有重要意义。我省审计机关自1983年建制以来，在履行经济监督职责、促进国民经济健康发展、推进政府工作高效清廉等方面作出了较大贡献，审计机关的工作也日渐得到社会各界的关注和认可，审计机关的自身建设通过努力也得到了强化。但是，目前审计机关的工作无法充分发挥其宪法赋于最高层次的经济监督作用是不容置疑的事实。

影响审计机关工作质量高低的诱因，虽然是多方面的，但审计队伍综合素养还不高是一个根本诱因。审计队伍的建设决定着审计事业的胜败，建设一支高素养的审计队伍是当前审计机关工作的重中之中。据悉，随着变革开放的不断深入和市场经济的逐渐建立，被审计的项目和资金越来越多，审计的外延不断拓展，审计的内涵不断深入，审计的任务和责任也越来越重，审计难度与审计风险都进一步加强。审计队伍建设中存在的问题已成为阻碍审计事业进一步发展的“瓶颈”，这就要求审计机关构建建立的人力资源开发与管理策略，加速高素养复合型审计人才队伍的培养，构筑湖北审计事业发展的审计人力资源高地，为广东审计工作的持续健康发展提供强有力的技术支持和人才支撑。专业调查显示，职工满意度每提升5%，企业赢利急剧增强2.5%。“审计人员工作满意感是指审计人员在工作中，对工作本身及其有关方面(包括工作职位、福利待遇、培训情况、职务任免和升降、考核奖励、交流轮岗等)有良好体会的心理状态。”在审计机关创立28年过程中，传统的审计人事管理还没有产生科学的管理模式，在实际组织人事工作中，专业与职位不对口，培训规划不科学、职务晋升不畅、交流轮岗不及时、福利待遇提升不显著等，使一部份审计人员工作满意感减少，因而不同程度、不同方面地影响对审计工作的热情贵州省人力资源网，其对审计工作的责任感、事业心和积极性、创造性也都深受影响，从而影响到审计机关的汇聚力和审计任务的完成。

一、全省审计系统人力资源开发与管理面临的问题安徽省审计机关在人力资源方面存在的问题主要彰显在：1、审计人力资源开发与管理观念滞后。有相当一部份市、县级审计机关的领导，还没有把审计人力资源开发与管理真正摆上议事日程。着重使用，不重视培训、开发、激励，人力资源开发与管理还逗留在传统的人事管理模式上，缺乏对审计人力资源开发与管理的调查研究。2、现有审计体制不利于审计部门人力资源的合理流动。根据《审计法》的有关规定，地方审计机关属双重领导体制，审计业务以上级审计机关领导为主，人赃物的管理属本级党委和政府。这些审计管理体制，除了促使审计人力资源在上下级审计机关内部的横向交流没有像垂直管理部门(如国税、工商)那样顺畅，并且也促使审计机关与其他部门之间人力资源的纵向流动产生不可逾越的障碍。3、人才激励机制短缺，致使审计人员在职称等方面的竞争激情逐渐衰退。审计机关是政府的组成部门，审计人员是政府部门的工作人员。在既得经济利益一定的情况下，从个人发展角度来说，政府部门的工作人员通常有两个追求:一是在职务上得到晋升，二是在职称上得到晋升。而追求职务上的晋升，常常受政府部门领导职数所限。追求职称上的晋升，其追求的激情常常与职称相配套的经济政治待遇等激励机制有关，当与职称相配套的经济政治待遇等激励机制常年得不到彰显时，一个人所追求职称的激情会逐渐衰退，这就是“边际递减效应”。

而目前我国现行制度规定，政府部门工作人员尤其是公务员，其职称与经济政治待遇等不直接挂钩。这些规定，必然影响政府部门工作人员尤其是公务员，追求职称晋升的积极性。作为专业性较强、工作任务较重、肩负职责较大的审计部门，这些情况也必然会出现，尤其在县一级审计机关会愈加显著。长此往年，势必会引起审计人力资源在职称结构上的不合理。二、加强审计人才人力资源开发与管理的几点意见为达到“人事相宜，共同发展”的目标，湖南省审计人力资源开发的重点应置于：科学制订人力资源规划，抓好人力资源培植培养，畅通人力资源交流渠道，推行人力资源阳光激励等四个方面。1、科学制订人力资源规划。湖南省审计人力资源规划，就是在对现有的湖南省审计人力资源存量进行剖析的基础上，对广东省审计机关现今和未来变化的环境中的人力资源需求和和供给状况进行科学的预测和规划，拟定必要的新政和举措，以确保审计工作在特定的时间和特定的岗位上获得所须要的各类人才，重点应依照《审计署2008至2012年人才队伍建设规划》，结合湖南省审计工实际，须要制订湖南省审计人力资源的总体规划和专项计划。2、搞好人力资源培植培养。抓好审计人力资源开发培训，要通过内挖潜力，加大对审计人员的培训开发，提升审计人员的综合素养，完成党委政府交给的各项审计任务。

(1)政治理论培训，围绕增强思想政治素养和新政理论水平，强化审计人员的政治理论培训，坚持把职业教育与道德建设紧密结合，把理论学习与党风廉洁教育紧密结合，引导广大审计党员提高拒腐防变能力和清廉自律意识，坚决执行审计纪律和廉洁建设有关要求贵州省人力资源网，树立文明审计的良好形象。(2)专业人员培训，按照审计工作发展须要，围绕专业能力建设，深入举办业务知识和专项技能培训。3、畅通人力资源交流渠道。畅通人力资源交流渠道，在施行好《中华人民共和国公务员法》的基础上，疏通“出”和“下”两种渠道，例如实行任职公示制、交流轮岗制等办法来优化结构、激发活力。4、实行人力资源阳光激励。构建审计人力资源激励机制，调动审计人员工作积极性。（1）物质激励。建立薪资待遇体系，以物质基础激励人。一方面要建立薪资体系。要把薪资中的奖金分配与党员的工作任务、工作质量、业绩贡献更紧密地结合上去，充分调动审计党员的工作积极性、主动性和创造性，彰显“按劳分配”的原则。另一方面要建立待遇体系。要在有限的资源范围内，进一步健全审计党员的工作经费制度、突出贡献专项奖励制度、疗疗养制度、集中放假制度等。要建立选拔培训制度，对发挥作用显著，工作业绩突出的审计党员要优先安排职业培训、学历教育、境外深造的机会，使培训既成为一种权力也彰显为一种待遇，借以激励党员在工作中追求卓越。

(2)精神激励。物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。审计人员也是一个自然的和社会个体的人，有最基本的物质方面的须要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。审计机关在保障审计人员基本层次的需求得到满足后，更应通过一系列精神激励活动，着眼于保证其更高层次需求的实现。如举办全国优秀项目嘉奖活动、全省审计系统模范审计员的嘉奖活动等，大力创造出一个积极向下、快乐修身的气氛环境，业绩导向、优胜劣汰的制度环境;勤奋学习、团队合作、共享成功的学习环境。参考文献：[1]李长江.人力资源管理：理论、实务与艺术[M]，上海学院出版社，2011。[2]郭群、孙方江.试论政府审计人力资源整合[J]，广州审计，2007