假如有人问你：HR所有模块中最重要的一块工作是哪些？

你的答案是哪些？

我的答案毫无迟疑，是急聘。

急聘是所有人力资源工作的前提条件，假如一家企业后续的人力资源项目再好，而且前期急聘的数目和质量不行，那最终也是无济于事。

这个世界很奇妙的是环球网校人力资源试讲，HR如何让面试更加专业，好多人都觉得急聘工作很简单、很基础，谁都可以来做，但是谁都可以做得好，阿猫阿狗都能驾驭急聘工作。

事实上，能真正把急聘做的好的人，拿人力资源部最高薪，一点都不冤枉。

下边给你来介绍一下做好急聘工作的8个底层逻辑，希望对你的工作有所帮助。

01

急聘的本质是哪些？

急聘的本质是交换。

企业急聘职工，是希望职工创造比薪资更多的财富，进而让企业做大做强。职工步入企业，是希望企业提供一个发展空间，因而获得生活保障与个人成长。

也就是说：急聘是一个单向的东西，是一场能量的交换。企业不能单方面要求职工，职工也不能单方面要求企业，只有彼此都找到共同的契合点，而且乐意放下自己，去融入对方，这样就能算的上真正地做好急聘。

顺便说一句，出众的HR都能找到候选人和企业的交叉契合点，并从契合点出发，完成急聘目标，这就是紧抓了急聘的本质。

02

急聘中最大的障碍是哪些？

信息不对称是急聘中最大的障碍，想要快速判定一个人的能力，尤其是一个人的管理能力，须要你拥有好多技能。

如今鱼龙混杂的市场里，甚至出现了有专门的笔试培训班，来教你如何伪造经历、强装专业、混成面霸。

这样的候选人可能在笔试中都回答地头头是道，HR特别难区分，这就须要HR从各类小线索里开掘他的真相。这对HR看人水平的要求极高。稍有不慎都会入职特别不靠谱的人。

更让人可气的是，有些背调公司也压根就不靠谱。只要候选人肯收钱，她们照样会配合候选人粗劣的演出。

03

最大的急聘成本是哪些？

最大的急聘成本压根不是HR的人力成本，也不是订购发布职位、下载简历、猎头费用等急聘成本。

企业最大的急聘成本是：核心人员的笔试时间和机会成本。

耗费在核心人才笔试上的成本，常常会被忽视掉，要晓得薪资越高的人，时间越宝贵，算出来这个数额惊人。

假如一位优秀的骨干月薪是100万人民币，工作时间有30%在急聘（好多都不止的），我们估算出来成本是30万人民币，假如通过这30万的成本招到合适的人，这么这个成本还是实惠的，这个成本花出去以后还招不到人，就难堪了。

我们要注重急聘，更要注重急聘成本，对好多企业来说，时间成本可能真的非常非常贵，甚至影响到一些业务生死危亡。

04

哪些样的人才最值钱？

是有大公司背景的人才吗？

是有名校背景的人才吗？

是有相关项目经验的人才吗？

是有雄厚人脉资源的人才吗？

......

这种人才可能都很值钱，但并不是最值钱的。

由于，学习能力强的人最值钱。现今的企业越来越注重「学习能力」，由于所有不断走下坡路的公司，都在不断向前迭代演化，你没有学习能力，很快还会被落在前面。

多年经验并不能代表「学习能力」，只能证明你做过个别事，不能证明你可以做更多有挑战的事情。只有不断刷新、不断输入输出知识的人，才能被企业重用。

学习能力看上去很简单，但是人人似乎都具备，实际上根本不是那么回事。就好象人人都晓得抽烟有害健康，而且真正能戒酒的人屈指可数，为何？由于要培养一个好习惯并持之以恒，这件事情对好多人来说，都太难太难。

05

测评工具真的靠谱？

真的不一定靠谱。

如今越来越多的HR都意识到了一个问题就是：测评工具的效度在不断增长。

但是测评工具还有一个大问题就是成本太高，假如把测评工具当作一种急聘常态，那不是通常的企业才能负担得起的。

另外人才测评也比较花费时间，在企业急聘量大的情况下，会严重连累企业的急聘效率。

测评工具只适宜公司里有矿，或则极某些核心岗位使用，但是结果也仅限参考。

06

低薪资出高价值可能吗？

可能性几乎为零。

不是不可能，而是这个市场上假如真的既实惠又能带来高产出的人，那就说明你可能就早已待业了。

假如你的工作每晚就是干些填填表、搬搬东西的活，这样的工作低薪资确实有可能，但这个随意找个人都可以做，价值又几何呢？

有价值又高效的事情，不可能低薪资的，谁都不傻。

07

做急聘，最稀缺的品质是哪些？

做加法。

这个品质仍然都被忽略，简单来说，就是在招人之前，先想一下，急聘真是有必要的吗？你的团队是不是必须在这个时侯招人？是不是真的须要更多人手来完成当前的工作？

管理者最常见的错误思维是盲目扩展自己的团队，虽然增员之前，最应当先想的是增效。常常见到一个职工的效率比一个团队高，复制这个人的能力，要比降低十个乏味的职工利润更大。

同时，「先把人招进来，实在不行再淘汰」的看法也尽早打住，由于这样做不但有巨大的浪费，但是对他人不负责的同时，对自己也不负责。

08

如何能够确保公司能选购到高质量的人才？

日本微软以前做过一个实验，就是通过对大量急聘数据的剖析，得出推论：急聘流程必须满足4E标准，这样就能确保公司才能选购到高质量的人才。

而这4E分别是：

-流程要效率高；

-流程要疗效好；

-候选人在整个流程中要有良好的应聘体验；

-流程要做到公正公平无偏见。

在企业内部，4E原则一本分布在以下5个步骤里。

但现实的情况是：职位发布、简历搜索、简历筛选、面试邀约、面试甄选、offer领取、入职跟进、部门对接、背景调查、猎头对接事务性工作抢占了急聘流程90%的时间，却仅有较低的价值产出。

所以，你更须要一整套帮你提升急聘效率的工具，通过全量数据统计和实时的报表的呈现，帮助你从急聘漏斗中看出那里有问题，怎么提高急聘各阶段转化率。

简历筛选既「快」又「准」

剖析渠道质量、优化渠道投入

普通HR对于那个渠道来的简历数目较多能有大致的觉得，并且那个渠道来的候选人步入笔试阶段、入职阶段的机率高呢？

通过Moka的数据统计环球网校人力资源试讲，HR如何让面试更加专业，可以帮助你完整查看每位阶段不同渠道下的候选人数目，并进行排序。让HR有选择的关注笔试率或入职率较高的渠道，将更多的资金投入在高价值渠道上，获得更多更有价值的简历。

精准简历筛选，手动匹配、推荐候选人

据统计，HR筛选一份简历的平均时间大概5秒，而平均一位HR每晚要花一半的时间拿来筛选简历，从大量的不规则的简历中，筛选出高质量、符合职位要求的候选人，对HR的“眼力”是极大的考验。

Moka基于AI精准简历解析技术，帮助HR从多元化的简历中，解析成标准化的简历模板，定位候选人的核心关键数组，更快、更准地锁定优质候选人。实现系统手动筛选简历、批量筛选简历。

简历去重，节约费用

将新简历与历史简历进行比对，当发觉重合度较高的简历时，系统向HR发送疑似简历提醒，由HR决定是否合并候选人，降低HR筛选简历的数目和时间及费用。

简历智能标签，分类候选人

通过默认或自定义的简历标签，如结业高校、名企背景、行业专注、数据剖析能力等，按贴合岗位要求的的职位标签进行筛选，优先关注满足要求的优质候选人，优化简历筛选的优先级，提升效率。

另外，人才库智能推荐可以手动帮助HR从历史人才库中选购符合JD要求的候选人，及时、精准推荐，节约下载新简历的时间及费用。

智能笔试安排

推动多方角色协同

智能笔试安排，无需反复沟通

当你预约了一位候选人笔试时，可能须要一个便利贴做提醒；当你预约了十位候选人笔试的时侯，你可能就须要Excel了；而且当你要处理几十人，甚至上千人的笔试安排的时侯，仅仅是输入候选人信息，就是一项非常花费时间和精力的事了，更即便做好的安排还可能随时发生变动。

据悉，在安排笔试的过程中，协调候选人与笔试官的时间，是一件看起来简单却让人头痛的事，尤其是急聘任务艰巨的时侯。往年的情况是，一旦候选人与笔试官任意一方发生变动，负责这个急聘的HR将多出起码3次的沟通，这样的变动稍为多上去，足以让一个HR忙成陀螺。

在Moka中，当一份简历通过初步筛选，就步入了预约笔试的阶段。

HR在与候选人预约笔试时间时，能在系统中查看由笔试官设置好的“可笔试时间”，不用再度与笔试官沟通确认，选择一个合适的时间即可。同时，为了减轻笔试官的重复工作，系统支持笔试官已有的月历反向同步至Moka系统中。笔试官只须要将原有的月历网址复制到系统中的订阅地址即可。在Moka中显示的月历上，不能安排笔试的时间会被标明黄色，并不会外泄笔试官的其他安排。

在预约好笔试以后，系统将手动发送这一份笔试安排到笔试官、候选人、HR的各个接收终端，同时手动生成一个笔试月历。当笔试安排有任何变动，系统也会作出响应，笔试月历会及时更新，并再度向笔试官、候选人、HR各个终端发送确认信息。

若笔试官常常外出，则可设置笔试官组，即多位笔试官组成的笔试官组。在其中一位笔试官外出的情况下，其他笔试官可取代参与笔试。降低了笔试的等待时间，减短急聘周期。

省去了HR自动录入笔试信息、手动修改信息等繁复的细节操作，解放右手的同时，也省去了再三的沟通工作，一身轻松。