一、年终奖分配的关键性原则：

1、奖金分配制度应优先考虑迸发核心职工的积极性

公正是相对的，对任何事物都是这么，年终奖也不例外。奖励制度在设计之初，都希望保证其分配制度的公正性。并旨在于让每个职工都满意，但这是不可能的，惟一能做的就是怎样在公正和不公正之间进行权衡。

首先应保证核心人员的稳定性。核心人员对于企业来说是最宝贵的资源，其能够长久的留在企业，完成高效率的工作，关乎到整个组织的发展。因而在发年终奖时应优先考虑她们的体会，从物质上给以她们最大的满足。

其次通过其他辅助和激励举措，使得非核心职工认同企业的奖金分配制度。非核心职工同样是企业的重要组成部份。在奖金有限的情况下，可以通过领导夸奖认可、培训计划等手段激励非核心职工努力工作，使得其向核心职工转变。

2、奖金设计上要彰显合理的差别性，重视贡献原则

因为每个职工在职位、能力、工作时间、做出的贡献等众多方面都不同，因而在奖金设计中应彰显合理的差别性。

首先，不同层级职工在奖金分配的认知和奖金制订要素偏好方面存在很大差别，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵守因需而变的层级差别性原则。具体而言,就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层职工的“安全感”。

其次，领取年终奖的目的，是为了奖励职工，它彰显地是对工作了一年的职工的谢谢和尊重，而不是单纯的由于到了年终而领取的一笔奖励。所以在领取年终奖的时侯，企业应当在观念起来愈发关注和发觉职工的贡献，按照职工的贡献的大小来确定奖金的多少。对于中小企业，在设计年终奖时可以对部门职工的贡献进行二次衡量，可以对职工贡献提供更科学的判定。对小型企业来说，对职工贡献大小确定地确切与否常常取决于企业考评制度的执行情况，所以要达到同样的目的，须要对考评制度和新政的贯彻执行进行有效的监督。

二、年终奖分配方案施行步骤：

通常而言，确定企业奖金结构时有三种形式。

第一种方法采取企业的收益为基数，组织和职工之间根据一定的比列分配总收益

例：某公司年终企业的收益为100万，根据规定提取20%作为职工的年终奖奖金。

第二种方法采用累进分享比列的方式，即规定若干个收益段，在不同的收益段采用不同的分享比列，收益越高提取比列也越高。

举例：某公司规定收益额的达标值为300万，300万收益以内分享比列为6%，在300万到800万之间分享比列为12%，800万到1500万之间的分享比列为16%，1500万以上的分享比列为22%。

第三种形式是采取依照收益率分段来分享的一种方式，即规定若干收益率段，收益率越高表明公司赢利的能力强，收益率分段越高则提取的净收益比列也越高。

举例：某公司收益率在2.5%以内的，则不领取奖金；当公司的收益率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净收益的8%来领取奖金；当公司的收益率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净收益的10%来领取奖金；以这种推。

部门系数和岗位系数是部门价值、岗位价值的反应，表现在不同部门不同岗位整体薪资高低不同。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差别，须要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差异太大。

例如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数划分在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。一般各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等诱因有关。首先可以按照超出期望、完成期望、基本完成、需努力、需改进等部门考评指标变动战略贡献部门系数。其次确定战略贡献系数权重和部门系数权重。

企业在考虑职工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和职工个人绩效相关联，可以按照职工的职位等级、对公司承当责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比列和收入比列。目标奖金率可以按照设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。

（1）对于公司总裁，是承当公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩形成决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面彰显在公司的整体业绩结果上。

（2）对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元营运结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以强化业务单元的团队合作。

（3）职工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承当部份公司绩效结果将推动职工参与意识，提升职工奉献精神，使职工与企业共同发展。

按照部门战略系数与部门绩效系数确定部门奖金包。公式如下：

职工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

5、将部门奖金包分配到岗位

将职工岗位绩效系数减去职工月基本薪资（也可以按照职位价值评价点数来估算）。

步骤五：职工个人年度奖金=职工月薪×目标奖金率×员工奖金系数。