摘要：当前我国地方院校在班主任绩效管理的实行过程中普遍存在绩效管理目标不明晰，绩效考评机制不健全，混淆绩效管理与绩效考评，绩效指标重科研轻教学，不重视绩效沟通，绩效反馈不及时，绩效结果运用不合理，缺少相应机构和举措来帮助班主任提升工作绩效等问题。通过逐一剖析地方院校班主任绩效管理中存在的问题，采取相应的改进举措，因而更好地发挥地方院校班主任绩效管理的作用，实现地方院校的长远发展。

关键词：绩效管理地方院校院校班主任人力资源

中图分类号：C931文献标示码：A文章编号：1007-3973（2012）007-167-02

院校班主任以院校为平台实现个人目标，院校借助班主任来实现整体目标和战略，绩效管理把二者的前途命运紧密结合在一起。建立科学合理的绩效管理体系是院校人力资源管理的重要措施，有助于院校班主任发觉和改进自身工作中的不足，进而提升自身的工作绩效，实现自我提高。同时，为高校急聘和培养优秀班主任，对岗位进行设置和任命，晋升班主任职称或职务，领取奖金和津贴等提供了参考根据。为此，要实现院校和班主任的共同发展，保证班主任绩效管理的有效性是极其重要的。

1基本概念

1.1地方院校

本文所阐述的地方院校主要是指地方新建专科高校，那些地方院校与省部属高校和省属重点学院相比，相关政府部门的扶植力度相对较小，受办学经费的阻碍较大，且多处于非中心城市，经济欠发达，区域条件较差，因而对人才的吸引不够。另外，因为教学科研条件相对落后，高水平科研平台少，这对人才的发展客观上也引起了阻碍。那些地方院校要想在激烈的竞争中求生存，谋发展，就必须采取举措促使中学和班主任的多赢。

1.2院校班主任绩效管理

院校班主任绩效管理是一个循环往复不断提高的系统，其应包括五个环节：清晰合理的绩效计划、在沟通基础上的绩效施行、科学有效的绩效考评、全面及时的绩效反馈和积极的绩效改进。其主要目的是促进班主任综合能力的提升，进而促使中学的可持续发展。

2地方院校班主任绩效管理存在的问题及缘由剖析

就地方院校班主任绩效管理的现况而言，其在实行过程中还存在着较多的问题，没有达到绩效管理预期的目标，这将最终限制院校的可持续发展能力和核心竞争力。

地方院校班主任绩效管理存在的问题具体表现为以下几点：

2.1绩效管理目标不明晰，绩效考评机制不健全

清晰明晰的绩效管理目标是绩效管理顺利进行的基础。大多数地方院校没有全面地剖析自身的优劣势和所面临的外部环境及内在条件，自身定位不明晰、不合理，引起中学的绩效管理目标与实际情况相悖，各二级大学在落实目标过程中遭到种种困难，因而各自为政，模糊处理中学的绩效管理目标。

绩效考评指标体系不健全是地方院校班主任绩效考评机制不健全的突出表现：(1)考评指标欠缺针对性，对不同专业、不同层次，处于不同事术团队的班主任考评指标并无多大差异，不能彰显其个性特点；(2)没有分辨中学和企业的差别，简单模仿企业绩效管理，考评指标体系只注重定量指标，不重视定性指标，忽略了班主任工作表现中这些难以定量化但又非常必要的诱因；(3)盲目仿效其他院校的做法，没有按照自身情况来确立关键绩效指标；(4)考评指标的设置过分矫饰性、实用性，致使班主任为论文和专著的篇幅花费大量的时间精力，甚至引起学术腐败现象。

2.2以偏概全，混淆绩效管理与绩效考评

绩效考评是绩效管理的关键环节，但并不是唯一环节。一个有效的绩效管理体系包括事前的计划、事中的管理和事后的考评，二者缺一不可。但是，当前大多数地方院校的管理者并没有洞悉绩效管理系统的真正内涵，把绩效管理简单地局限于绩效考评这一环节，让其他环节流于方式。

2.3教学和科研的关系不平衡

当前地方院校大多都属于教学型或教学研究型学院，班主任的主要任务依然是教学，科研工作只是工作的一小部份。但是目前各地方院校在对班主任进行绩效考评却经常存在重科研轻教学的误差。因为教学工作属于成果滞后性工作，而科研成果的时效性却显而易见，这些差别使地方院校在对教师进行绩效考评时更多地偏向于科研成果的考评；另外，因为院校要靠出科研成果来提升自身的排行，地方院校领导为了让班主任愈发卖力地搞科研，在制订考评指标时常常更多地向科研指标倾斜。正由于中学在班主任的绩效考核上过于指出科研成果的数目，而对教学工作所作出的努力却不够注重，造成一些老师为了获得更多增强职称、晋升职级、取得奖励的筹码，整天考虑发表论文、争取科研经费等，在教学上则得过且过。

2.4欠缺全方位的沟通，班主任参与度差

院校班主任绩效管理应当是院校管理者和班主任之间持续单向沟通的过程。但是，地方院校常常忽略了管理者与班主任之间的绩效沟通，这样很容易导致双方在认识上的分歧，不利于绩效管理的良性循环，使绩效管理失去应有的作用。因为绩效管理过程中主客体之间互动不够，造成班主任只是被动地接受缺少民主、平等的交流和沟通的绩效管理。这些“自上而下”单方面的管理决策过程，缺乏班主任的共同参与，因而得下来的结果便很难得到班主任的广泛认同，因而很容易形成排斥情绪，疗效自然不理想。

2.5绩效反馈不及时全面，考评结果欠缺合理应用

绩效评估结果对班主任绩效考评具有引导、改进、激励的作用。目前，地方院校在绩效管理的考评结果运用上，常常存在重赏罚而忽略改进的现象，仅仅根据绩效考评的结果对班主任进行奖赏或惩罚，而没能将考评结果用于制订班主任的发展和培养计划。有些地方院校在绩效结果的反馈上不及时全面，甚至省略了这一环节。绩效考评结果只是简单地把班主任的工作表现分为优秀、合格或不合格，而没有反映出班主任在工作中出现什么问题，出现问题的缘由是哪些以及应当采取什么举措进行改善等，考评结果无法得到充分应用。这既不利于班主任认识并改正自己的不足，也不利于地方高校办学水平的提升。

2.6缺少专门机构指导班主任提升工作绩效